Développement personnel

Coaching : établir un contrat, indispensable !

Vous avez  proposé plusieurs coachs à l’un de vos collaborateurs et il a fait son choix. Maintenant, il reste à formaliser l’engagement pour éviter les malentendus et à rédiger un contrat de coaching en bonne et due forme.

Valider les objectifs des séances

Avant de formaliser l'accord, il est souhaitable de prévoir un rendez-vous entre le coach, son coaché, le DRH et, si besoin, le supérieur hiérarchique. Cette rencontre permettra de convenir ensemble des objectifs de coaching et des résultats attendus. Le cas échéant, une synthèse écrite de la mission du coach, rédigé par ses soins, peut être utile pour éviter les éventuels malentendus ou les incompréhensions.

Rappeler les objectifs du coaching

Un bon contrat de coaching doit inclure 5 points essentiels. D’abord, il s’agit de bien préciser les objectifs du coaching. Par exemple, cela peut être : améliorer la communication du coaché avec son équipe ou l’aider à prendre ses nouvelles fonctions de manager. Bien sûr, pas question de fixer des objectifs irréalistes du style : « améliorer de 30% les résultats de son équipe » !

Mentionner la durée de l’accompagnement

Deuxième point : le contrat doit mentionner la durée du coaching (1 mois, 3 mois, 8 mois…), sa périodicité (une séance de 2 heures 30 par mois), le lieu et le tarif. Si le coach propose des séances exceptionnelles ou des points téléphoniques ponctuels, il conviendra de préciser si ces prestations entrent ou non dans le cadre du forfait de coaching prévu.

Prévoir des cycles de séances renouvelables

Troisième point à mentionner dans le contrat : le nombre de séances. En général, mieux vaut partir sur un contrat prévoyant  2 fois 6 séances plutôt qu’une série de 12. Motif ? Le coaché pourra ainsi faire le point à mi-chemin sur ses besoins et ajuster ses attentes sur tel ou tel point.

Ne pas oublier la clause de confidentialité

C’est indispensable. Le commanditaire et le coach doivent s’engager à ne pas divulguer ou obtenir d’informations sur le coaché. Certes, l’employeur qui finance le coaching peut demander des comptes à son prestataire, mais pas question de trahir la confidentialité ou de se servir du coach comme d’un « indic » ! Le commanditaire peut être tenu informé du déroulement du processus de coaching, de ses étapes clés et éventuellement, de la méthodologie d’intervention du coach, mais absolument pas du contenu des séances. Au coach de rester éthique sur ce point. En revanche, à la fin de l’accompagnement, l’entreprise pourra par exemple demander au coach son avis sur les points sur lesquels le coaché doit encore progresser. Une information, qui, le cas échéant, pourra induire quelques séances de coaching supplémentaires, validées dans un nouveau contrat.


 

Marie-José Gava, Médiatrice certifiée en résolution de conflits, Journaliste RH

 

 06/03/13


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Marie-José Gava, Médiatrice certifiée en résolution de conflits, Journaliste RH
06/03/13
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