Travailler en équipe

Les phénomènes de « vilain petit canard » dans les équipes

La présence d'un « vilain petit canard » est un phénomène largement répandu dans les équipes. Elle est en général symptomatique d’une équipe dont l'identité est mal établie. En renforçant artificiellement la cohésion d’un groupe le « vilain petit canard » contribue à masquer les véritables dysfonctionnements de l’équipe. Il appartient aux managers de s’emparer de ces situations pour ne pas les laisser dégrader la performance de l’équipe.
 

L’exclusion d’un membre de l’équipe


Parfois, il arrive qu'un membre de l'équipe soit exclu par le groupe, soi parce qu'il ne respecte pas les règles de fonctionnement de l’équipe, soi parce qu’il a avec la plupart des membres de l’équipe des difficultés relationnelles. Le « vilain petit canard » est une métaphore utilisée pour décrire ces personnes dont la personnalité ou le comportement pose problème au reste de l’équipe. L’exclusion peut émaner de la personne concernée ou des autres membres de l’équipe mais conduit au même phénomène. En effet, plus un membre d’une équipe montre des signes de désolidarisation, plus le groupe a naturellement tendance à faire preuve d’ostracisme à son égard. 
Le rejet du « vilain petit canard » se matérialise en général par un isolement social (les relations de cet individu avec le reste du groupe sont limitées). Il se retrouvera mis à l’écart des conversations et des temps d’échanges informels. Le « vilain petit canard » subira en plus un isolement technique (les sujets de collaboration sont évités au maximum, les transmissions d’information sont réduites au minimum).  Souvent ces mesures d'exclusions prennent naissance de manière anodine et se propagent sournoisement. 
 
 

Le « vilain petit canard », facteur de cohésion


Dans de nombreux cas, le « vilain petit canard » est présenté comme le problème du groupe alors qu’il est souvent le révélateur d’un malaise identitaire et d’un dysfonctionnement managérial.

Malaise identitaire: l’équipe se définit non pas comme un collectif à la poursuite d’un accomplissement commun mais comme un groupe d’individus que la stigmatisation du vilain petit canard rassemble. L’énergie consacrée à faire vivre cette exclusion est une énergie qui n’est pas consacrée à la construction de la performance de l’équipe.  Les forces se dispersent dans l’équipe au  lieu de se concentrer pour « combattre » à l’extérieur de l’équipe. 
Dysfonctionnement managérial: l’existence durable de phénomènes d’exclusion dans une équipe traduit une forme d’impuissance de la part du manager. Impuissance dans sa capacité à rassembler autour d’un but sain, impuissance également dans sa capacité à résoudre les antagonismes « groupe-individu », impuissance enfin à prendre en compte toute la diversité de son équipe. 
 
 

Résoudre un problème d’exclusion


Une question souvent posée au coach d’équipe que je suis : faut-il sortir de l’équipe celui qui ne fait pas corps avec elle ? A quelques rares exceptions près, liées à des personnalités particulièrement difficiles, la réponse est non.  Si le « vilain petit canard » est définitivement écarté, un autre fera surface très rapidement. Les mêmes causes produisant les mêmes effets.
Les managers qui s'aperçoivent de la mise à l’écart d’un membre de l'équipe doivent intervenir rapidement pour ne pas laisser le phénomène s’installer, polluer l’attention et gaspiller les forces du collectif. 

La résolution de l’exclusion pourra se faire en procédant par étape: 
1/ identifier la personne en situation d’exclusion 
2/ explorer avec elle, à l’écart du groupe, les raisons perçues 
3/ interroger un panel des autres membres de l’équipe pour comprendre leur position
4/ constituer une petite équipe projet incluant « le vilain petit canard » et d’autres membres de l’équipe, si possible parmi les moins virulents à son égard

Le projet devra ne pas être trop difficile à mener et le manager devra garder un contrôle rapproché de son avancement. Sa réussite entamera le début processus d’inclusion d’où peut naître une nouvelle dynamique vertueuse dans l’équipe.

Lorsque « le phénomène du vilain petit canard » est installé depuis longtemps dans une équipe, la mise en place d’un coaching collectif pourra être une solution efficace. Celui-ci permettra de construire rapidement une cohésion de groupe solide qui ne se fera pas au détriment de l’un des membres par le biais d’échanges plus approfondis en groupe et en individuels avec les personnes concernées par le phénomène. 
Quoi qu’il en soit, laisser perdurer une telle situation constitue une véritable menace pour la performance d’une équipe. Car de manière plus générale, lorsque le phénomène se retrouve à d’autres étages de l’organisation, le risque de nuire à la compétitivité de l’entreprise est souvent bien plus grand qu’on ne l’imagine. 

Rodéric Maubras, Coach collectif, spécialiste des équipes en difficultés 
18/04/16
 
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