Du harcèlement intentionnel au harcèlement organisationnel

Des pions debout entourant un pion au sol

Il n’y a pas que les « petits chefs » mal intentionnés qui peuvent être mis à l’index pour harcèlement moral ! De plus en plus, les juges pointent les méthodes de management et l’organisation du travail.

Depuis la loi de modernisation sociale de 2002, qui a donné un cadre légal au Harcèlement moral, les agissements répétés et malveillants, donc intentionnels, étaient prioritairement mis à l’index par les juges. L’article L1152-1 du Code du Travail condamne en effet les agissements ayant « pour objet » la dégradation des conditions de travail du salarié. 


Une nouvelle lecture de la loi

On note aujourd’hui une évolution dont devront de plus en plus tenir compte les employeurs et acteurs internes de la prévention. « Il semble que la Cour de Cassation revienne à une lecture plus littéraire de la loi. En effet, dans un arrêt du 10 novembre 2009, elle estime que le harcèlement peut être constitué indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que se sont produits des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié », explique maître Pierre Burucoa, avocat en droit social au Barreau de Bordeaux. 

Ce n’est donc plus uniquement la notion « d’objet » qui est retenue (autrement dit, l’intention de nuire), mais de plus en plus, la notion « d’effet », excluant l’intention malveillante.

Les méthodes de management mise à l’index

Dans la foulée de cet arrêt, la Cour de Cassation a pris une seconde décision qui met cette fois à l’index l’organisation du travail : « Les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un Harcèlement moral », précise la Haute Cour. Cette fois, c’est donc la personne morale qui est concernée, c'est-à-dire, l’entreprise.

Prévention renforcée

Si ces décisions ne sont  pas révolutionnaires sur le plan juridique, elles devraient  néanmoins inciter les employeurs à être plus vigilants.  A charge pour eux de mettre en place des conditions de travail qui ne soient pas génératrices de harcèlement. Il ne s’agit donc plus seulement de « promettre » aux salariés de bonnes conditions de travail, il faut les leur garantir.

Rappelons qu’en vertu du Code du Travail, tout employeur doit assurer la protection de la santé physique et mentale de son personnel, et en assurer la sécurité. Ce qui passe par de multiples actions préventives : information aux salariés, formation...  La notion de harcèlement devenant plus extensive, les employeurs sont donc invités à être attentifs aux méthodes de management de leurs cadres, afin d’éviter tout comportement déviant.

Marie-José Gava, Médiatrice certifiée en résolution de conflits, Journaliste RH
05/10/10
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