Souffrance au travail : pourquoi dialoguer ?

2 personnes qui discute avec une autre

Les réorganisations, la recherche de l’excellence et de la productivité, la concurrence accrue entre les entreprises… génèrent de multiples pressions tant pour les responsables hiérarchiques que pour les salariés. Expliquées, adaptées et comprises, ces exigences nouvelles sont dans beaucoup de cas sources de réels progrès. Toutefois, elles peuvent également se traduire par des situations de stress ou de souffrance au travail.

Certains salariés, qui vivent ce stress ou cette souffrance, ne voient plus d’alternative autre que la fuite pour sortir du mal-être (arrêt de travail, mutation ou démission), ou la « guerre » pour obtenir réparation (plainte pour Harcèlement moral, procédure prud’homale).


La médiation : une autre voie

Et pourtant une autre voie existe, celle de la médiation. La médiation est une démarche qui permet aux parties qui s’opposent et ne se comprennent plus de résoudre leur désaccord par le dialogue, préservant ainsi leur relation et la possibilité de continuer à travailler ensemble. Ce dialogue se fait avec l’aide d’un tiers neutre et impartial qui aide les parties à s’exprimer, à clarifier la situation et à rechercher ensemble des voies de sorties au problème posé.

Pour restaurer un climat de confiance

Pour l’entreprise, entamer ce type de démarche a tout d’abord pour objectif de conserver un collaborateur performant qui connaît le travail et les rouages internes de la société, les clients, les fournisseurs...
C’est aussi manifester le souci de l’humain. Les dysfonctionnements relationnels sont observés par les autres salariés et par leurs représentants. Se montrer capable de les gérer sur un mode coopératif institue un climat de confiance qui sera utile lors d’une future crise. Cela permet également d’enrayer les phénomènes de contagion qui risquent de conduire d’autres salariés à des arrêts de travail plus immédiats.
Le responsable qui accepte ce dialogue affiche ainsi sa capacité à se remettre en cause, son attention à ses équipes et sa volonté de gérer les problèmes. La médiation procède d’un nouvel état d’esprit qui considère le conflit comme une opportunité de progrès et non comme un frein.

Ne pas baisser les bras

Pour un salarié en souffrance, qui se sent acculé, un tel dialogue peut présenter un réel effort à fournir. Pourtant, investir son énergie à ce stade constitue un investissement pour l’avenir. Il s’agit en effet pour le salarié d’œuvrer à l’amélioration des conditions dans lesquelles s’exerce son activité. En médiation, il peut expliquer et faire entendre ses craintes, ses frustrations et ses incompréhensions. En retour, il peut obtenir des réponses : par exemple, sur ses objectifs et leur finalité, sur les contraintes et les marges de manœuvre. Aussi, bénéficier d’une médiation est souvent une marque de respect et de reconnaissance de la part de l’entreprise.
La médiation apporte du sens parce qu’elle oblige les parties en présence à expliquer et à se faire comprendre. Chacun parvient ainsi à sortir des malentendus et des interprétations. C’est un outil pour clarifier et contractualiser les échanges et les attentes respectives.

Transformer l’inéluctable

Face à l’escalade du conflit, la médiation donne aux parties l’opportunité de « renverser la vapeur ». La médiation offre un regard nouveau sur les évènements, grâce à la mise à distance, à la gestion des émotions et au travail de mise en coopération en lieu et place de l’opposition.
La médiation lutte contre ce qui fige. Elle participe à la construction d’une autre relation. Elle fait découvrir l’intérêt d’échanger et de comprendre l’autre.

Tout en sachant dire non

Le cadre de la médiation est sécurisé. Le médiateur a clairement posé en préalable l’interdit de toute menace ou agression. Il a souligné sa liberté d’interrompre la médiation si les règles de fonctionnement n’étaient pas respectées. Cette liberté est également celle des personnes qui peuvent cesser la médiation à tout moment.
Il convient d’exercer cette liberté lorsque violence et abus de pouvoir constituent un mode permanent de relation. A ce stade, la médiation laisse place au droit.

Catherine Commune, Patricien PNL, Médiateur
17/06/11
  Imprimer Imprimer Cet article sur votre blog
  Envoyer à un ami/collègue Envoyer à un ami/collèguePartager sur les réseaux sociaux : Facebook Twitter LinkedIn Viadeo
Liste d'articles relatifs à ce sujet : Risques psychosociaux
Notre sélection de formation en partenariat avec Comundi.fr :
 
Ne pas supprimerNe pas supprimerNe pas supprimerNe pas supprimerNe pas supprimerNe pas supprimer
Seuls les utilisateurs enregistrés peuvent écrire un commentaire.
Pour réagir à cet article, identifiez-vous ou créez un compte.

Newsletter
Test
Prévention des risques psychosociaux : où en est votre entreprise ?

Etre Bien au Travail : 5 bonnes raisons de s'inscrire
Notre sélection de Formations