L’avenir durable des organisations

Vers un management responsable

Une jeune collaboratrice qui sourit

Si l’économie a imposé depuis le milieu des années 90 une vision court-termiste au profit des actionnaires, elle a ainsi conduit les entreprises à traiter plus durement ses autres parties prenantes et notamment ses salariés. Cette crise de gouvernance et managériale se double d’une crise profonde du travail, fruit de 15 années de transformation accélérée des entreprises et de sous-estimation du facteur humain.

Autant de facteurs contextuels qui ont de lourdes conséquences sur le management RH et rendent nécessaires une réorientation. Ainsi, la responsabilité sociale des entreprises (nouvelle norme RSE : ISO 26000) devient un levier majeur et incontournable.


Gestion des ressources humaines et responsabilité sociale des entreprises : vers un nouveau paradigme managérial

Le Management des Ressources Humaines consiste d’abord à définir sa propre stratégie et à l’adapter en permanence en termes humains, de moyens et d’objectifs, au sein d’un environnement plus que jamais incertain et changeant. Il s’agit de bâtir l’organisation humaine de l’entreprise, de mobiliser le capital humain, de déployer et de réguler les emplois et les compétences, de gérer et d’accompagner le changement, voire de l’anticiper.

La réussite d’une stratégie de Management des Ressources Humaines s'appuie donc sur la prise en compte du développement des compétences des salariés, sur la base d’une réelle volonté de dialoguer pour la mise en place des outils de pilotage. Cette posture d’écoute et de consultation est d’autant plus importante que la gestion RH s’enrichit aujourd’hui du nouveau concept de « Responsabilité Sociale des Entreprises ».

Ce nouveau concept et paradigme managérial a été défini au niveau européen en 2001 comme une adaptation de la notion de « Développement Durable » au management des organisations. Sur la base de cette définition, nombre de dirigeants se sont lancés dans la mise en œuvre d’une démarche DD/RSE qui préconise notamment la prise en compte des attentes sociétales de toutes les parties prenantes (salariés, actionnaires, fournisseurs, clients, actionnaires, ONG, société civile, collectivités locales…) dans la gestion globale de l’entreprise. Cette prise en compte effective de l’ensemble des partenaires socio-économiques d’une organisation, et notamment de ses salariés, constitue une véritable révolution pour la gestion interne des ressources humaines et des relations humaines en général.

Management stratégique des RH et responsabilité sociale

Les concepts de Développement Durable, de Management Responsable et de Responsabilité Sociale des Entreprises répondent à la mutation de valeurs à laquelle nous assistons et dont on peut repérer l’origine vers les années 1950-60, avec l’apparition des enjeux liés à l’écologie. Depuis la crise de 1929, mais surtout depuis les années 1970, avec les scandales affectant des grands groupes en Angleterre et aux USA, les notions de gouvernance d’entreprise, de développement durable, d’investissement socialement responsable, d’éthique, de finance et d’investissement responsables, de RSE, ont progressivement bouleversé les rapports entre économie et entreprise et entre économie et société.

Le respect des droits humains, les attentes et les exigences nouvelles des employés, des syndicats et des ONG, mais également des consommateurs, la réflexion de plus en plus approfondie des milieux d’affaires sur les questions portant sur l’éthique, la perte de sens, et le déficit des valeurs, ont changé l’idée même que l’on se faisait du rôle et des missions de l’entreprise.

Le cœur de la RSE : participation active des salariés et amélioration des conditions de travail

La RSE valorise et renouvelle en profondeur les principaux leviers du management RH. Elle favorise notamment une participation active des salariés et l’amélioration des conditions de travail.

Listons quelques actions significatives d’une démarche RSE, en privilégiant ici le volet RH :

  • Modification de la gouvernance de l’entreprise : compréhension du projet d’entreprise, de la vision et de la stratégie par les collaborateurs.
  • Qualité du recrutement, équité, égalité professionnelle, diversité, handicap, maintien dans l’emploi de jeunes et des séniors, politique de rémunération, droits humains.  
  • Valorisation de l’équilibre vie professionnelle/vie privée, prestations sociales aux salariés (crèche, salles de repos, restauration...).
  • Mise en place d’une politique qualité, environnement, sécurité, hygiène, santé, amélioration des conditions de travail.  
  • Actions de mécénat de compétences, engagement sociétal, vacances et loisirs solidaires.
  • Valorisation du comité d’entreprise comme lieu d’écoute, de dialogue et de propositions. Prise en compte du dialogue avec les syndicats et les délégués du personnel.
  • Finance et investissement responsables, plan épargne entreprise, actionnariat salariés.
  • Priorités du Management RH : formation, carrières, sécurisation des parcours professionnels, employabilité, gestion prévisionnelles des emplois et compétences, mobilité interne.
  • Posture communicationnelle des dirigeants : écoute et reconnaissance des collaborateurs. Mise en place de techniques de Développement personnel pour les managers intermédiaires.
  • Création d’outils de pilotage social : suivi des indicateurs sociaux, tableaux de bord sociaux, reporting social, bilan social.
  • Réalisation d’audits sociaux et environnementaux, études de satisfaction et baromètres de climat social.
  • Politique de communication interne orientée « motivation, participation, engagement et implication au travail ».
  • Réalisation de rapports sociétaux : article 116 de la loi Nouvelles Régulations Economiques (NRE) pour les entreprises cotées en bourse, depuis 2001.

La responsabilité sociale et environnementale contribue à repositionner le projet politique et stratégique de l’entreprise au cœur de la gestion globale des organisations. La dimension écologique et humaine, le respect de la planète et des droits sociaux sont placés au centre de ses préoccupations.

Face au risque actuel de récession et aux conséquences d’une économie d’entreprise phagocytée par la logique actionnariale et financiariste, l’adoption d’une démarche RSE représente une chance historique de repositionnement de la finalité éthique et sociale du travail.

En tout état de cause, la responsabilité sociale et environnementale questionne nos pratiques et permet d’engager concrètement des actions articulant  urgence écologique et cohésion sociale. Un vrai défi pour redonner du sens au mot « économie » (« Art d’habiter » ensemble en ce monde). L’entreprise, et toute organisation, doit pouvoir donner l’exemple de cet engagement responsable qui rend possible un avenir plus prometteur.

Pour aller plus loin : Corinne Gendron « La responsabilité sociale comme concept et comme objet : quelles pistes de renouvellement pour la gestion stratégique des ressources humaines ? » (Revue internationale de psychosociologie 2008/2, Volume XIV, p. 65-75).

Marc Maronne, Formateur-Conseil en Communication interne/RH et Management responsable
10/10/11
  Imprimer Imprimer Cet article sur votre blog
  Envoyer à un ami/collègue Envoyer à un ami/collèguePartager sur les réseaux sociaux : Facebook Twitter LinkedIn Viadeo
Liste d'articles relatifs à ce sujet : Ressources Humaines
 
Ne pas supprimerNe pas supprimerNe pas supprimerNe pas supprimerNe pas supprimerNe pas supprimer
Seuls les utilisateurs enregistrés peuvent écrire un commentaire.
Pour réagir à cet article, identifiez-vous ou créez un compte.

Newsletter
Test
Prévention des risques psychosociaux : où en est votre entreprise ?

Etre Bien au Travail : 5 bonnes raisons de s'inscrire
Notre sélection de Formations