Travailler en équipe
Résultats de l’enquête de L’Atelier BNP Paribas - Ifop

Les nouvelles formes d’engagement des salariés

Une équipe

A l’heure où on les dit de plus en plus démotivés, quelles solutions pour impliquer davantage les cadres ? Voici les principaux enseignements de l'enquête nationale réalisée en septembre 2011 par l'Ifop pour L'Atelier BNP Paribas* sur l’implication des cadres Français dans leur entreprise.

Intrapreneuriat, ludification, crowdsourcing… : ce sondage fait le point sur la perception et les attentes des cadres français, notamment par rapport aux nouvelles formes d'engagement.

Des cadres français très impliqués dans la vie de leur entreprise et dans leur travail

88% des cadres sondés se sentent impliqués dans leur entreprise. 40% se considérant même comme des salariés très engagés. Un sentiment exacerbé chez les cadres du secteur public (93%), du BTP (97%) et chez ceux qui occupent des postes d’encadrement (93%). L’enquête révèle, entre autres, l’image que les cadres français ont de l’implication en entreprise.


Le plaisir et les valeurs comme signes d’implication

Pour 64% des sondés, être impliqué c’est prendre plaisir à son travail. L’importance accordée à cette représentation croît avec l’âge des cadres (69% pour les 50 ans et plus). En outre, 86% des cadres indépendants ou employeurs l’associent également à l’engagement.

Vient ensuite l’adhésion aux valeurs de l’entreprise pour 58% des cadres sondés.

Les représentations suivantes étant le dépassement de ses missions (55%) et loin derrière le don de son temps pour aider ses collègues (40%).

« Près de neuf cadres sur dix se sentent impliqués dans la vie de leur entreprise et dans leur travail », commente Philippe Torres, responsable conseil et stratégie numérique de L’Atelier BNP Paribas. « Ils associent l’engagement au plaisir, à l’adhésion aux valeurs de l’entreprise et à l’autonomie qui leur est accordée, et se disent prêts à saisir les opportunités d’activités annexes (professionnelles ou personnelles) que leur entreprise voudrait leur accorder, pour accroître leur engagement au quotidien ».

Quels sont les facteurs ou les freins à l’engagement au travail ?

« Néanmoins, il ressort de cette étude un certain nombre de freins à l’implication, les cadres redoutant la surcharge de travail, la répétition des tâches et l’instabilité de leurs équipes comme autant d’obstacles à un engagement plus poussé », poursuit Philipe Torres. « Paradoxalement, la crainte de l’instabilité se confronte au souhait de rencontrer de nouvelles personnes (partenaires, clients, collègues) au travail ».

Au sommet des entraves citées par les cadres se trouve la surcharge de travail, pour 51% d’entre eux. Une situation davantage redoutée dans le public (56%) que dans le privé (50%). L’autre obstacle évoqué par 47% des cadres est le manque de participation aux décisions de l’entreprise. Apparaissent ensuite les conditions matérielles de travail (28%), majoritairement citées par les cadres du public (41%).

Concernant les facteurs d’engagement au travail, plus de 80% des cadres assoient leur implication sur l’image véhiculée par l’entreprise (86%) et les valeurs qu’elle revendique (81%). Les actions caritatives ne sensibilisent que 36% des sondés.

En plus d’identifier les sources de leur implication au travail, les cadres français ont également une idée précise de ce qui pourrait stimuler leur engagement :

  • 64% d’entre eux mettent en avant une plus grande variété dans le travail.
  • 60% évoque la possibilité de faire de nouvelles rencontres. Un critère surreprésenté chez les indépendants et les employeurs (77%).
  • Travailler avec une équipe stable. Une aspiration prédominante chez les hommes (58% contre 52% des femmes) et les cadres du BTP (72%).

A noter que 61% des cadres considèrent le management participatif comme un facteur d’implication.

Des cadres exigeants vis-à-vis de leur entreprise et encore réticents face aux nouvelles formes émergentes de gratification

Les attentes des cadres

Lorsque les cadres sont interrogés sur la façon dont l’entreprise peut accroitre leur implication au travail, 43% d’entre eux mettent en avant l’amélioration de l’outil de travail. Apparaissent ensuite la volonté d’influencer la stratégie globale (38%) et le souhait d’une plus grande latitude d’action (31%)

Si cela leur était accordé, 68% des cadres interrogés aimeraient profiter d’un peu de temps pris sur leur journée de travail pour : mener des projets annexes (29%), des activités personnelles (28%) ou des projets humanitaires (11%).

Le choix de la gratification personnelle

« Les souhaits de gratification des cadres revêtent principalement des formes simples (remerciements directs, gratification financière) sans que la mise en valeur de leur travail soit un critère de valorisation central », constate Philippe Torres. « Même s’ils se disent prêts à participer à de nouvelles formes d’implication (notamment les concours de bonnes idées), la mise en avant de leurs expertises pour les valoriser ne semble pas séduire outre mesure les cadres, attachés à une implication plus classique, fondée sur l’esprit d’entreprise, le plaisir au quotidien et l’ambiance au sein des équipes ».

63% des cadres sondés considèrent que la gratification doit revêtir une forme financière. Cette dernière a la faveur des femmes (64% contre 62% d’hommes), des salariés du privé (64% contre 57% du public) et des parisiens (67% contre 60% des provinciaux). Seuls 5% des cadres interrogés évoquent la gratification morale. Interrogés sur le type de gratification morale prisée, 43% des cadres optent pour les remerciements directs. Loin derrière, les remerciements en public lors d’une cérémonie sont cités par 10% des cadres interrogés.

Enfin, l’étude confirme le désir des cadres d’avoir du poids sur la vie de l’entreprise. En effet, 80% d’entre eux seraient prêts à participer à un concours de bonnes idées pour résoudre des problèmes métiers.

« Les cadres n’en expriment pas moins des attentes claires à l’égard de leurs entreprises. Le souhait principal concerne ainsi l’influence sur les prises de décisions et la stratégie globale, à travers une plus grande latitude d’action », conclut Philippe Torres. « Signe que les nouveau outils de valorisation (communautés d’expertise, concours d’idées...) rencontrent un écho encore relatif. Ces phénomènes étant encore émergents en entreprise, les cadres souhaitent aussi que l’entreprise accentue ses efforts pour améliorer ce qui existe déjà chez eux ou ailleurs : une offre optimale de services (crèche, conciergerie...) et l’utilisation accrue des vecteurs de communication interne (intranet, lettre d’information...) ».

*Méthodologie : Etude réalisée du 13 au 19 septembre 2011 sur un échantillon de 1000 personnes, représentatif des cadres des entreprises françaises. La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas (sexe, âge, niveau de diplôme) après stratification par taille d’entreprise et région.

En savoir plus : http://www.atelier.net/fr/files/entreprises-ont-gagner-plus-impliquer-leurs-salaries

13/10/11
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