Comment motiver la génération Y ?

Une jeune femme au travail

« Ils ne respectent pas l’autorité, ils sont égoïstes, ils sont infidèles, ils sont impatients ». Qui sont-ils ? C’est bien souvent en ces termes que les managers parlent de leurs collaborateurs de moins de 30 ans.

« Ils attachent de l’importance à trouver l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. Ils sont assertifs et savent poser leurs limites. Ils s’expriment avec leurs émotions ». Qui sont-ils ? Les mêmes.


Pour la première fois, 3 générations cohabitent en entreprise, parfois sans se comprendre, chacune ayant un point de vue sur les 2 autres, ce qui peut être source d’antagonismes ou de tensions.

L’incompréhension entre générations, un phénomène naturel

Socrate s’offusquait déjà des comportements de la nouvelle génération : « Nos jeunes aiment le luxe, ont de mauvaises manières, se moquent de l’autorité et n’ont aucun respect pour l’âge. À notre époque, les enfants sont des tyrans. »

2 principes peuvent expliquer ce phénomène :

1 – Le stade d’évolution et de construction de la personnalité

L’entrée dans la vie active se fait généralement à une étape de sa vie où l’on souhaite s’émanciper de l’autorité (parentale, scolaire…), développer son propre système de pensée et acquérir son autonomie. Plus on accorde d’importance à ces 3 besoins, plus on parait contestataire, prétentieux et égocentrique.

2 – La construction de son identité en fonction des valeurs sociétales

Outre les caractéristiques propres à sa personnalité (l’inné) et  les phases d’évolution de la construction de soi (enfance, adolescence, adulte), il y a d’autres paramètres à prendre en compte dans la construction de son identité : l’influence de son environnement (l’acquis).

Ceux qui ont vécu une enfance et une adolescence durant les 30 glorieuses (1945 à 1975), les baby boomers, n’ont pas développé la même vision du monde que ceux qui ont grandi dans les années 80/90, la génération X. Il en est de même pour la Génération Y qui a vécu son enfance et son adolescence dans les années 2000.

L’explication des incompréhensions entre générations

La référence à une tranche d’âge pour définir une génération atteint rapidement ses limites. Il vaut mieux parler de « culture ». Quelles sont les caractéristiques de ces 3 générations et pour quelles raisons ne se comprennent-elles pas ?

1 – Les baby boomers

La génération baby-boom a grandi dans un contexte économique en forte expansion, dans un cadre de vie linéaire, serein et prévisible, où la culture commune était centrée sur le « respect des règles de vie ». Chacun savait ce qu’il avait à faire et comment se comporter pour parvenir un jour à son épanouissement.

Les institutions (Caisse Primaire d’Assurance Maladie, ASSEDIC, Caisse d’Allocations Familiales…) avaient pour fonction de protéger les citoyens. Dans les entreprises, la réussite professionnelle était conditionnée au respect de la hiérarchie et des règles. La déviance et l’Affirmation de soi n’étaient pas valorisées. La rigueur, le respect, la moralité étaient en revanche fortement encouragés et récompensés.

2 – La génération X

Les baby boomers ont progressivement commencé à critiquer le système en place et à le rejeter du fait de l’impossibilité d’exprimer son identité. Après mai 1968 est apparu le mouvement hippie dont le maître mot était l’expression de la sensualité, l’authenticité, la liberté. Autant dire qu’elle était en totale opposition avec la génération précédente.

Les premières crises pétrolières et économiques ont remis profondément en cause les principes de vie des 30 glorieuses. La perte de confiance vis-à-vis du pouvoir en place, l’insécurité grandissante générée par les vagues de plans sociaux, ont induit de nouveaux comportements : l’individualisme et le carriérisme. Le monde est devenu cyclique, constitué d’une multitude de ruptures dans tous les domaines de vie. C’est dans ce monde que la génération X a grandi. Une société où le succès, l’accumulation de richesses matérielles, l’audace individuelle, le sens de la compétition, l’innovation, étaient le symbole d’une vie réussie.

3 – La Génération Y

La Génération Y, elle, s’est construite en réaction aux excès de la génération précédente : augmentation du taux de divorce, altération de l’écosystème du fait des innovations technologiques, augmentation de l’écart entre riches et pauvres, asservissement au travail…

Tout comme l’a fait la génération précédente, elle conteste et rejette ce mode de vie et aspire à plus d’authenticité, d’épanouissement personnel. Elle pose ses limites, négocie les conditions de son emploi, préserve son cadre de vie personnel, s’exprime de manière spontanée, attend un retour sur investissement rapide, reconnait la compétence et non le statut, recherche du sens dans ce qu’elle fait, et n’hésite pas à remettre en cause certaines règles si nécessaire.

Si l’on attribue ces caractéristiques aux salariés de moins de 30 ans, nous les retrouvons dans toutes les tranches d’âge. En effet, ce ne sont pas les jeunes qui sont à l’origine de ces nouveaux comportements mais bel et bien la société toute entière. Ce ne sont pas les jeunes qui ont prôné le management participatif, ni eux qui ont amené le législateur à réduire le temps de travail, à inciter les entreprises à limiter les Risques psychosociaux, à légiférer sur l’égalité des chances, le respect de la diversité, la protection de la planète.

En revanche, cette génération a pleinement intégré ces nouveaux paradigmes et les applique, les exprime spontanément, ce que les autres générations ont parfois du mal à faire, soit parce qu’elles n’y croient pas, soient parce qu’elles ne le veulent pas.

Comment motiver la Génération Y ?

Motiver cette génération suppose davantage de changer d’attitude et de posture managériale que d’acquérir de nouvelles techniques. Voici quelques conseils :

- Authenticité :
La Génération Y a besoin de se sentir en confiance, de savoir avec qui elle travaille et où elle va, afin de faire ses choix. Une fois sa décision prise, elle s’engage sans réserve.

Par exemple, demandez à votre nouveau collaborateur, dès le premier jour, ce qu’il attend de vous, de l’entreprise et répondez lui avec sincérité sur ce qui est envisageable et ce qui ne l’est pas.

Empathie :
Elle a besoin de se sentir comprise et prise en considération de manière spécifique.

Par exemple, demandez ce que votre collaborateur pense et ressent par rapport à une situation afin de bien comprendre qui il est, ses attentes, ses besoins.

- Assertivité :
Elle entend être traitée en adulte et attend de sa hiérarchie qu’elle la guide, la fasse grandir. Cela suppose de s’entendre dire non. Affirmez vos positions en en expliquant le sens dans le respect de l’autre, de sa différence.

Par exemple, exprimez que vous avez bien compris son besoin, qu’il vous semble légitime mais qu’il n’est pas possible de le satisfaire, ou pas dans les conditions souhaitées. Invitez-le à réagir sur la limite que vous venez de poser.

- Objectivité :
Etre factuel dans ses propos. Si exprimer son ressenti est important, il doit reposer sur des faits observables.

Par exemple, plutôt que de dire à un collaborateur qu’il est irrespectueux (vous touchez l’identité), précisez-lui que son comportement, ses paroles, son ton de voix ont été perçus comme agressifs par ses interlocuteurs.

- Equité :
Elle est communautaire. A ce titre, pour elle, chaque personne doit être évaluée sur les mêmes bases.

Par exemple, rappelez les règles des évolutions salariales et précisez qu’elles sont applicables pour tout le monde.

- Humanisme :
Elle est plus dans « l’être » que dans « l’avoir », et attache de l’importance au respect de l’être humain.

Par exemple, après avoir exprimé les faits d’une situation (refus de réaliser un travail), exprimez vos ressentis (déception, agacement), ce qui est important pour vous pour que la relation soit sereine et efficace (confiance, partage).

- Discernement :
Pour elle, le monde n’est ni noir, ni blanc, mais plutôt un « arc en ciel » composé de diversités qu’il faut respecter et valoriser.

Par exemple, précisez que dans certaines circonstances un tel comportement est tout à fait convenable (venir en jean dans l’entreprise), mais pas dans un autre contexte (venir en jean pour un rendez-vous client).

Si la Génération Y nous pousse à faire évoluer notre comportement, tous les collaborateurs, quels que soient leurs âges, seront motivés d’avoir un responsable qui adopte ces attitudes.

Francis Boyer, Coach, formateur et consultant en innovation sociale
15/10/10
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